A munkáltatói márka építés nem marketing tevékenység!

Az EmployerBranding nem (csak) azt jelenti, hogy megmutatjuk a piacnak a csillogó oldalunkat. Abból indulunk ki, hogy a munkáltatói márka felépítése elsősorban a munkavállalókon múlik, ezért tudnunk kell, hogyan érzik magukat. Ennek érdekében rá kell lelnünk a számunkra helyes módszerre, hogyan kérdezzük meg tőlük, milyen a munkahelyi közérzetük. A következő lépésben a begyűjtött adatokból információt kell készíteni. A munkáltatói márka építés analitikájáról, a „Megtartó-erő” működtetésének alapjairól szól Rozmis Kata üzleti elemző és oktató cikksorozatának első része.

 

Gondoljunk csak bele, ki választott legutóbb fogorvost, éttermet vagy éppen baba-popsi-törlőt annak reklámját látva? A leggyakrabban az alapján választunk, amit az ismerőseink mondanak, amilyen visszajelzéseket a neten találunk, amit „hallottunk valakitől”. És ezt mindannyian tudjuk. Gondoljunk csak bele, milyen képet festene az, ha mi „reklámozzuk” magunkat, a rólunk szóló közszájon forgó infók pedig ennek ellentmondanak. Épp annyira leszünk hitelesek, mint fogyipor, amivel 2 hét alatt 20 kilót adhatunk le…

Nem azt akarom ezzel mondani, hogy a sok Employer Branding képzés mind pénzkidobás. Igenis tanulni kell azt, hogy hogyan mutassuk meg mindazt, amit elértünk. Nagyon nagy a verseny az értékes szakemberekért, így nem engedhetjük meg magunknak, hogy az eredményeink láthatatlanok maradjanak, de ez előtt még van egy nagyon fontos lépés. Kellenek az eredmények, amiket utána világgá kürtölhetünk.

Ha mégis úgy látjuk, hogy mi maradtunk a puszta „szemfényvesztésnél”, van egy rossz hírem: ez a forgatókönyv csak egy olyan cégben fordulhat elő, ahol már mi (akik megkapták a feladatot) sem vagyunk elég motiváltak, elég elkötelezettek. Ott, ahol nem érezzük, hogy a munkánknak valódi eredménye lehet. Ahol nem hiszünk eléggé abban, hogy valódi változásokat vihetünk végbe, amiket aztán nem kell fényezni, mert magukért beszélnek.

Van viszont egy jó hírem is: ha legalább némi affinitást érzünk magunkban arra, hogy tegyünk valami valódit, vannak lehetőségeink.

Kezdhetjük a fogalmak rendberakásával. Létezik munkáltatói márka, de ennek felépítése elsősorban a munkavállalókon fog múlni. Ahhoz viszont, hogy olyan márkanevet építsenek rólunk, amilyet szeretnénk, valódi értéket kell találniuk a vállalatban. Hívhatjuk munkavállalói élménynek, ami nem is annyira elvont fogalom, mint amilyennek elsőre látszik.

Mit is tehetünk ezért az úgynevezett munkavállalói élményért?

Az első lépés mindenképpen a folyamatos figyelem. Annak a megfigyelése, hogy mit tartanak fontosnak a munkavállalók. Azt is kevesen tudják meg, hogy miért hagyják el őket, de azt még kevesebben tudják, hogy mi tartja / mi tartaná meg adott cégnél a dolgozókat.

Nem elég az évi 1-1 felmérés arról, hogy hogy érzik magukat, és mennyire elégedettek a munkával. Ezek egyrészt pillanatképek, másrészt nem az élmény visszajelzését, hanem egy összefoglaló értékelést kapunk a munkavállalóktól, ami korántsem ugyanaz. Arról nem is beszélve, hogy az a 365 nap, ami két megkérdezés között eltelik, elég soknak tűnik ahhoz, hogy lemaradjunk a lényegről… Márpedig a munkavállalói élmény valahol ott kezdődik, amikor érzem, hogy figyelnek rám. Ettől épül az elkötelezettségem. Az a minimum, hogy megkérdezik a véleményemet. Az viszont, ha ezek alapján intézkedéseket tesznek, valódi érték. 

Továbbmegyek, a munkavállalói élmény nem az annak érdekében bevezetett intézkedések összessége, hanem az, amit ebből a munkavállalók érzékelnek, ahogyan ezeket látják, és ahogyan emlékeznek rá. Ezért érdemes lenne erre is figyelnünk, erről is információt szerezni.

Horgonyozzunk is le ennél, a téma szempontjából első pontnál

Szerezzünk tehát információt arról, hogy hogyan érzik magukat a munkavállalók, és hogyan lehetne ezen javítani. Sokan azt kérdezhetik most, hogy mégis mire gondolok itt. Kezdjünk el kérdőívezni? Mégis ki fogja azokat kitölteni? Már így is unják az emberek a központi leveleket. 

Senki nem fog válaszolni

Egyrészt, de, fog. Van, akit még érdekel, hogy mi történik a vállalatnál - akkor is, ha a gödör alján vagyunk. Ha ezekre reagálunk, és jól láthatóvá tesszük a változásokat, az másokat is bátorít majd. Nem kell kötelezővé tenni. Ha látják az eredményt, egyszerűen rászoknak a kollégák arra, hogy véleményt mondjanak. Minden szokásunk megváltoztatható kitartó gyakorlással - ebben az esetben miért lenne másképp.

Másrészt, ha ez nem tűnik járható útnak, sok egyéb eszköz áll rendelkezésünkre az információk begyűjtéséhez. A komplex, erre fejlesztett eszközöktől egészen a csoportvezetők által a rendszeres meetingeket beszerzett visszajelzésekig.

A „neheze” viszont ezután jön. Ha megvagyunk az adatgyűjtéssel, a következő teendőnk az elemzés és a megtalált információknak a döntéshozók elé tárása. Az itt fontosnak ítélt pontokra aztán akcióterveket dolgozhatunk ki, amiket végrehajtva és az eredményeket jól kommunikálva ki is pipálhatjuk a megtartásnak (és az újak bevonzásának) ezt az elemét.

Milyen egyszerűnek tűnik. Van azonban egy olyan része a tervünknek, ahol nagyon könnyű elbukni. Miután elköteleztük magunkat aziránt, hogy megváltjuk a világot, nagy lendülettel elkezdünk adatot gyűjteni, és… Mit kezdünk viszont ezekkel az adatokkal? Van kapacitásunk az elemzésre?Megvannak az eszközeink, a technikai tudásunk, hogy adatelőkészítés után előrejelző kimutatásokat készítsünk?

Először is: az, amit összegyűjtöttünk, adat. Ahhoz, hogy információvá váljon, először meg kell határoznunk a mérőszámainkat - a mérendő területeket jól jellemző számokat. Azután a hozzájuk tartozó elvárt értéket. Ezek közös munkát igényelnek a menedzsmenttel. Nem tudjuk kikerülni, mert amikor az eredményeket eléjük tárjuk, csak akkor hallgatnak majd minket valódi érdeklődéssel, ha a számukra fontos információkat közlünk!

Arra, amikor a döntéshozók elé tárjuk az eredményeinket, érdemes interaktív dashboard-okban tálalni azt, hogy az összefüggések jól láthatóak legyenek. Meglapozzuk ezzel a magabiztos döntéshozást. Emellett pedig igyekezzünk a leíró elemzéseken túl legalább prediktív (a következményekre fókuszáló) vagy akár „előremutató” [prescriptive] (a következő lehetséges lépéseket jelző) analitikával segíteni az akciók kidolgozását.

Érezhető tehát, hogy ezen a területen is nehezen boldogulunk elemző csapattagok nélkül. Ne is kezdjünk bele a feladatba anélkül, hogy biztos támogatásunk lenne ezen a téren. Sajnos nagyon könnyen veszíthetünk rajta, ha az adatok feldolgozását nem tervezzük meg előre, hiszen enélkül sajnos csak üres kérdezősködésnek fog tűnni az érdeklődésünk a munkatársak felé. Arról pedig kár is hosszan beszélnünk, hogy milyen munkavállalói élményhez vezet néhány hamvába holt változtatási kísérlet a munkáltató részéről.

Forrás: HR Portál